Domingo, 22 de marzo de 2009


Indudablemente, todas las estructuras creadas por el ser humano están cambiando de manera continua y vertiginosa gracias al fenómeno de la Globalización. Varela (2006) lo define como la creciente integración en un único mercado capitalista mundial. La globalización en sí misma es un proceso continuo y dinámico, que desafía las leyes no sólo de los países en desarrollo, respecto a elementos tales como protección a trabajadores, protección del medio ambiente y formas de regular el funcionamiento de corporaciones que, si bien pueden dar trabajo a la mano de obra desocupada, también pueden beneficiarse de irregularidades y debilidades subsistentes en un determinado país. Es fácil para estas empresas simplemente trasladar sus centros de producción a lugares en los cuales se les de el máximo de facilidades (Varela, 2006; Pfefferman, 2007)

 

En México se parte de una situación desventajosa, producto de largo períodos de desatención a la formación y capacitación de sus recursos humanos, al fomento de la ciencia, a la innovación tecnológica, al fortalecimiento empresarial y a la reducción de la desigualdad social y de ingresos (Urquidi, 2003).

 

Ante toda esta transformación de paradigmas, los trabajadores en nuestro país, sin importar su nivel, cada vez más tienen como alternativa trasladarse a otros países ya sea de manera planeada, estructurada y formal a través de transnacionales, o de forma improvisada a través de la inmigración. Sin embargo, en cualquier caso es innegable las consecuencias en el ámbito, laboral, psicológico, cultural y social que tiene este tipo de decisiones.

El hecho que la gente trabaje en un lugar distinto al de nacimiento al parecer es una tendencia de largo plazo, según especialistas en Recursos Humanos. Manpower, en un artículo publicado en el Universal por Ulloa (2008) explica que antes del 2000 el modelo formal que más se usaba es el de “expatriado”, donde la persona  enviada a otro lugar tiene el sueldo pagado en el país de origen más otros beneficios por moverse de residencia (renta, escuelas, seguridad, entrenamiento), sin embargo, este modelo es muy caro para las corporaciones y está en decadencia. Actualmente la tendencia es enviarlos al extranjero pero contratados bajo condiciones locales, disminuyendo costos para las empresas. Y lamentablemente, por las circunstancias globales, casi todas las personas aceptan. Otro ejemplo crudo son nuestros migrantes. Según el Banco de México (2008), el año pasado las personas que están laborando en otro país (principalmente E.U.) enviaron 23,979 millones de dólares a México. Esa cantidad de dinero es incluso ligeramente superior al flujo de Inversión Extranjera Directa (IED) que recibió el país. La realidad es que el 99% de esos trabajadores tuvo que “sacrificar” temporalmente su familia por un mejor futuro. Es decir, las condiciones actuales no permiten un amplio margen de negociación con la empresa. Tal vez pueda intentarlo, pero su energía debe de ir enfocada a comunicarse con su familia para lograr lo más conveniente para ellos, cualquiera que sea la decisión.

 

Además, Ulloa (2008) comenta que en México, los profesionistas realmente sí aspiran a buscar empleo fuera del país (90% de los aspirantes de nivel medio alto y alto) y de forma similar, 70% de las empresas que contesta las encuestas afirma que sí busca extranjeros para trabajar en México, es decir la movilidad internacional es una tendencia que va ocupando cada vez mayores espacios.

 

Una postura, que tal vez sea compartida por los Directivos de las Organizaciones es la de Jack Welch (2005) quien sugiere que ésta sea una decisión tomada de manera personal, en la cual la empresa puede apoyar con situaciones que suavicen la transición como mudanzas, apoyo escolar a los hijos, e incluso vinculación laboral de su esposa.

 

Con todo, finalmente, el tema sigue siendo subjetivo y debe decidirse de forma personal ya que se tocan valores muy sensibles como mexicanos como es la familia, el arraigo a su país y el sentido de certidumbre y pertenencia. Lo adecuado, es que en cualquier escenario se vislumbre las ventajas y desventajas de tal decisión. En la medida que se aprenda a gestionar de manera global el ingreso del Recurso Humano a la dinámica del mercado global, se podrán lograr beneficios que por otras vías no parece muy probable obtener. Es un reto inédito, pero no imposible de ser asumido con éxito, ya que esta en juego lo más importante: los individuos.

 

Bibliografía y/o referencias:

 
Pfefferman, G. (2007). The Eight Losers of Globalization. (En Red). Disponible en: http://www.theglobalist.com/DBWeb/StoryId.aspx?StoryId=2429. . (Consultado el 14 de Agosto del 2008).

 
Ulloa, A. (2008). Extranjeros que laboran en México. (En Red). Disponible en: http://www.eluniversal.com.mx/finanzas/62438.html. (Consultado el 13 de Agosto del 2008).

 

Urquidi, V. (2003). La globalización y el desarrollo Sustentable.  (En Red) Disponible en: http://www.cce.org.mx/cespedes/publicaciones/ revista/revista_1
/globaliza.htm (Consultado el 15 de Agosto del 2008).

 
Varela, D. (2006). Globalización en las PYMES. (En Red). Disponible en : http://www.staffcapacitacion.com.ar/recursos_humanos/rrhh_052.htm. (Consultado el 14 de Agosto del 2008).

 
- Welch, J. (2005). Winning. Estados Unidos: Ed. Word Express.


Tags: globalizacion, reclutamiento, talento, capacitacion, desarrollo, mexico

Publicado por noe.borja @ 12:54
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