Domingo, 22 de marzo de 2009

El primer punto para lograr una adecuada metamorfosis empresarial de área de Recursos Humanos es alinearse con la estrategia corporativa de la Compañía, la cual se puede consultar y/o desarrollar a partir de un plan estratégico. Gatica (2002) menciona que un plan estratégico de negocios es un documento formal en el que se plasmará la estrategia de la organización durante un período de tiempo; requiere analizar la situación actual de la organización, respondiendo como mínimo a las siguientes preguntas: 

 

-  ¿En qué negocio se está?

-  ¿En qué negocio se quiere y se deberá estar en el futuro?

- ¿Qué elementos críticos se detectan?

- ¿Cómo se vislumbra el futuro de la empresa?

- ¿Qué utilidades desean obtenerse?

- ¿Qué innovaciones deben generarse?

- ¿Qué medidas preventivas y correctivas deben efectuarse?

- ¿Cómo tener mejores formas de control?

- ¿Cómo hacer un mejor uso de los recursos e instalaciones?

- ¿Cómo conocer mejor el mercado y cómo ganarlo ante la competencia?

- ¿Cómo pueden corregirse las necesidades de capacitación detectadas?, entre otras.

 

Una vez analizado y descrito la situación actual de la empresa se puede continuar el ejercicio a través de un FODA. Mendoza y Grahams (2003) aseguran que el análisis FODA debe enfocarse solamente hacia los factores claves para el éxito de su negocio. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.

 

El siguiente paso consiste en perpetuar la identidad, esencia e idiosincrasia de la empresa; las cuales se plasman en la Misión, Visión y Valores de la misma. Mendoza, J. y Grahams, (2003) mencionan que la misión nos permite hacer conciencia de la labor diaria en el mercado, la visión establece las metas y objetivos a grandes rasgos, lo que se quiere llegar a alcanzar; y por último los valores definen la forma de trabajar y de existir para alcanzar dicha visión.

 

 

Retos en el proceso de transformación de Recursos Humanos.

Lefcovich (2007)  menciona que ante los nuevos escenarios sociales y económicos mundiales los directivos y sus empleados de cualquier empresa deben cambiar sus paradigmas, ya no sólo para aspirar al éxito sino, como mínimo, poder participar en un mercado cada vez más competitivo. Aunque parezca extraño, para que el cambio de Recursos Humanos tenga éxito se debe de comenzar con un cambio de mentalidad de adentro hacia fuera, es decir:

 

- Debe participar activamente de la calidad, los servicios y las ventas, contribuyendo desde diversas perspectivas y actividades a los objetivos fundamentales de la organización, como así también de la plena satisfacción de los clientes internos y externos.

 

- Dejar de especializarse sólo en una tarea para pasar a desarrollarse íntegramente en las diversas actividades que hacen a la totalidad de los procesos, pasando a tener importancia primordial la polivalencia de todo el personal, inclusive a nivel directivo.

 

- Dejar de ver la capacitación como un gasto para pasar a considerar la misma como una inversión.

 

- Informar en tiempo y forma de la marcha de la empresa a todo el personal, sin esconder nada y confiando plenamente en el mismo, entre otras.

 

Así, Robin Barquin (2006), un referente latinoamericano con respecto a los Recursos Humanos de la región, define que las áreas de Recursos Humanos tienen los siguientes retos cuando requieren un proceso de transformación:

 

1.  Como área debe salirse de la zona de confort pasarse a la línea de acción del negocio. No ser un mero administrador de personal.

 

2. Idear como captar talento humano. Talento que apoye la gestión y el crecimiento de la empresa.

 

3. Minimizar la rotación de talentos.

 

4. Preocuparse de la productividad de las personas. Revisar cuál es su aporte real a las compañías según sus horas trabajadas y el avance en los proyectos. Hacer mantenimiento preventivo y no correctivo de la gestión de la gente, que conozca su talento e impulse su desarrollo.

 

5. Impulsar la gestión del conocimiento en la compañía esta es la gran innovación de esta era.

 

6. Trabajar en equipo con la gerencia general y con los demás gerentes de la empresa.

 

7. Trabajar profundamente en las competencias de la gente. Hacer Selección, evaluación y compensación por competencias. Las competencias permiten evaluar a las personas por su inteligencia emocional y esta es la manera más acertada de evaluación.

 

Como en todo proceso de cambio cultural, existe el riesgo de que las personas involucradas muestren resistencia al cambio, máxime si existen situaciones o comportamientos que generen un cambio a su rutina habitual. La Dirección en este caso deberá actuar con la mayor transparencia, y contar además apoyar en todo momento la nueva gestión y actividades de Recursos Humanos que le ayuden a conseguir las metas planeadas.

 

En forma paralela, pero no  por ello menos importante, se tiene que comunicar de manera precisa el cambio en el área de factor humano. Aunque a primera vista pudiera ser una debilidad, Varela (2004) asegura que una de las mayores ventajas competitivas de las PYMES es precisamente, su limitado personal. Es en las pequeñas y medianas empresas donde se da una mayor compenetración entre la evolución de los negocios y la gente que la compone. Recurso Humanos debe de aprovechar esa situación logrando que interactúen más estrechamente y se formalicen sus procesos y estructuras con miras a un mayor crecimiento.

 

Vale la pena no pasar por alto que un aspecto de igual importancia es la capacitación, tanto para la transformación cultural de Recursos Humanos, como para la empresa en sí es la Capacitación. Alentar a los Directivos y empleados a capacitarse más y mejor debe ser entendido como una inversión a  largo plazo, nunca un costo; constituye uno de secretos para que las empresas adopten los cambios más rápida y eficazmente. Afortunadamente, hoy se cuentan con infinidad de recursos para capacitación que las PYMES pueden utilizar y que no necesariamente generan un elevado gasto: cursos internos, asesoría en formalización de área otorgado por autoridades gubernamentales (como la STPS) y sociedades privadas (por ejemplo PROEMPLEO), Internet, etc.



     Como conclusión , para poder realizar un cambio exitoso, Recursos Humanos debe salirse de la zona de confort pasarse a la línea de acción del negocio, tener un papel más protagónico en el negocio no siendo un mero administrador de personal. Preocuparse por la productividad de las personas, e innovando en las funciones que son su responsabilidad, entre otros factores. En la medida que las áreas de Factor Humano entiendan que existen nuevas exigencias, pero al mismo tiempo nuevas responsabilidades, habrá una mayor integración con toda la Organización haciéndola más eficiente y productiva, impactando positivamente a todos los involucrados.



Bibliografía y/o referencias:

 

-   Barquin, R. (2006).  Siete nuevos retos de la dirección de recursos humanos. (En Red). Disponible en: www.channelplanet.com/?idcategoria=16720. (Consultada el 12 de septiembre de 2008)

 

-     Gatica, B. (2002). ¿Qué es el plan estratégico y qué debe resolver?. (En Red). Disponible en:  http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/emp/46/planestrateg.htm

 

-    Lefcovich, M. (2007). El cambio de paradigmas en la gestión de los recursos humanos. (En Red). Disponible en: http://www.degerencia.com/articulo
/el_cambio_de_paradigmas_en_la_gestion_de_los_recursos_humanos. (Consultado el 19 de Septiembre de 2008).

 

-      Mendoza, J. y Grahams, J. (2003). Análisis FODA. (En Red). Disponible en: http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/mercadeo/mk17.htm.

 

-     Varela, D. (2004). Recursos humanos en las PYMES. (En Red). Disponible en : http://www.staffcapacitacion.com.ar/recursos_humanos/rrhh_09.htm. (Consultado el 01 de Agosto del 2008).

 

 


Tags: recursos humanos, organizacion, empresa, capacitacion, reingenieria

Publicado por noe.borja @ 12:37
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