Mi?rcoles, 18 de marzo de 2009


Realizado por: Lic. Noé Borja (México)
                      
noe.borja@gmail.com


Indudablemente, todas las estructuras creadas por el ser humano están cambiando de manera continua y vertiginosa. Ante esta transformación de paradigmas, el comportamiento de las personas en las empresas tienden de igual forma o modificarse, no solo para ascender y crecer como empleados o individuos sino, incluso para mantenerse vigente en un entorno cada vez más complejo y competitivo (Borja 2006; Rodríguez, 2002).

 

Lamentablemente, en muchas empresas la falta de directrices claras, aunadas a decientes liderazgo y la crisis de valores que enfrenta la sociedad en su conjunto, ha propiciado que las relaciones interpersonales entren en una dinámica de deterioro paulatino. Piñuel (2003) relata como los especialistas en el tema durante las últimas dos décadas han logrado identificar nuevos fenómenos que producen frustraciones, miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. También ha aumentado drásticamente la frecuencia de las personas que reciben violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, o superiores, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Lo que se pensaba inicialmente, es que la pretensión primordial con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas, aunque asombrosamente las últimas investigaciones sugieren que estos comportamientos negativos pueden existir simplemente por aspectos de la personalidad del agresor o como parte habitual de la cultura laboral presente en el entorno (Kazdin, 2000; Piñuel, 2003).

 

Como repuesta a esta involución corporativa, en lo últimos años se ha creado consenso en el mundo de investigación y empresarial alrededor de los impactos positivos que produce la ética empresarial en las organizaciones. Aunque existen tantas definiciones como trabajos sobre el tema, Mondy y Noé (2005) define la ética como la disciplina que trata lo bueno y lo malo, lo correcto y lo incorrecto con el deber moral y la obligación en contexto especifico, como es el laboral. La ética se evidencia siempre a través de la conducta humana, más específicamente, de aquellos actos racionales y voluntarios de los cuales el sujeto puede hacerse responsable. Finalmente, Canals (2007) hace referencia que la Organización Business for Social Responsibility precisa que la ética empresarial es la manera en que una compañía integra valores esenciales como honestidad, confianza, respeto y justicia en sus políticas y prácticas así como en la toma de decisiones a todos los niveles. En el fondo, sus resultados persiguen las metas de cualquier negocio: generar excedentes económicos, perdurar en el tiempo y producir bienes y servicios que el mercado demanda (Resnik, 1993; Canals, 2007).

      De estea forma, su servidor propone las siguientes propuestas para mejorar los elementos éticos en la administración del capital humano en las Organizaciones, aunque evidentemente no son los únicos:

 

- La realización de Códigos de ética

El código de ética es una descripción clara y precisa de diferentes conflictos de intereses que pueden presentarse entre sus empleados y proveedores, clientes o entes gubernamentales. Dentro del código, además, existe un proceso de monitoreo y control. Además, cuenta con el soporte del máximo funcionario (o también podría ser el dueño del negocio), que firma cada una de las hojas del código. 

 

- Evaluaciones de 360°

Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc. Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones como la ética de jefes y compañeros (Zúñiga, 2005)

 

Un sondeo llevado a cabo en EE.UU. por la Walker Information, mencionado por Canals, (2007), determinó que solo el 6% de los trabajadores que piensan que sus jefes no se comportan correctamente se inclinan por permanecer en su empresa, mientras que el 40% de quienes creen que sus superiores son éticos desea continuar en su actual puesto de trabajo. Por ello, la trascendencia de tener siempre monitoreado la integridad del equipo de trabajo, ayuda a minimizar los actos deshonestos yo negativos entre los miembros de la organización.

 

 

- Pruebas psicométricas:

A pesar de que actualmente en los procesos de selección de personal, se utilizan indiscriminadamente gran cantidad de pruebas psicométricas carentes, en su mayoría, de validez predictiva en el ámbito laboral, se están incorporando test que miden la ética del personal. Zúñiga (2007) cree que el sólo hecho de aplicar evaluaciones, los empleados valoraran la importancia de la ética en sus funciones. Aunque existen varias pruebas relacionadas con la ética como la de valores de Zavic y el IPV, se esta utilizando con mucha frecuencia el ITPC ( Inventario del Trabajador Productivo y Confiable) creado con el objetivo de apoyar los procesos de selección en las empresas y así poder tomar mejores decisiones de contratación, evaluado exclusivamente la ética del entrevistado.

 

 

- Evaluaciones de Desempeño

La evaluación del desempeño consiste en la revisión periódica y formal de los resultados de trabajo, que se efectúa de manera conjunta entre jefe y colaborador (Zúñiga, 2006) Su valor principal reside en el hecho de que es un instrumento para que los jefes inmediatos de todos los niveles mantengan una comunicación sistemática con sus colaboradores, respecto de la forma en que se van cumpliendo los objetivos y metas de trabajo previamente acordados para el cumplimiento las líneas estratégicas. Aunque no esta directamente relacionado esta herramienta pone al descubierto dilemas o situaciones de fallas éticas, tanto del jefe como del subalterno, en el entendido de que esta pueden ser abordadas, atacada y suprimirlas.

 

 

- Practicas de Gobierno Corporativo:

El Gobierno Corporativo es el sistema por medio del cual las empresas son dirigidas y controladas. Su estructura especifica la distribución de los derechos y responsabilidades entre los diferentes participantes de la misma, tales como dirección, gerencia, accionistas, empleados y otros agentes económicos que mantengan algún interés en la empresa.

 

En México, una encuesta realizada por KPMG, empresa de consultaria muy renombrada, a altos ejecutivos de las ciudades de México y Monterrey indagando acerca de los beneficios que observan al implementar prácticas de Gobierno Corporativo, el 44% ve mejoras en su productividad, que es la prioridad de mayor peso, por ser esta pieza básica para obtener resultados financieros positivos; 39% en la imagen de integridad, ya que ayuda a obtener mejores calificaciones crediticias, que disminuyen el costo del capital y deuda, lo que atrae nuevos inversionistas, e incrementar el precio de su acción; 12% en la atracción y retención de talento, y 5% no ve ningún beneficio

 

 

- Otras propuestas:

En el marco de la Cultura Organizacional, entendida como la manera de ser y hacer las cosas en el día a día, la ética se convierte en un ingrediente que genera un sentido de identidad, aprendizaje continuo y mecanismos de control interno. También se deben considera aspectos como la capacitación, el manejo de valores y la aplicación de los principios éticos a cualquiera de las relaciones laborales (Mondy y Noé, 2005).

 

 

Recapitulando, los beneficios de la ética en la empresa tienen impacto directo en los resultados económicos y en el balance empresa/sociedad, el verdadero reto se encuentra en la inclusión de un modelo de empresa sostenible y socialmente responsable, lo que implica un arduo trabajo en la cultura organizacional y una decisión explicita y comprometida de los directivos en adaptar las medidas ya mencionadas.

Referencias bibliográficas:

 

·          Borja, N. (2006). El psicólogo organizacional en una empresa de servicios financieros. México: Tesis Licenciatura UNAM / FES Iztacala.

 

·          Canals, F. (2007). La ética empresarial, su impacto en la empresa y en el recurso humano. (En Red). Disponible en: https://ctp.uniandes.edu.co/Empresas/Servicios/Articulos/la_etica_empresarial.php. (Consultado el 05 de Julio del 2008).

 

·          Estrada. G (2006). Gobierno corporativo, a la vanguardia. (En Red) Disponible en: http://www.inversionista.com.mx/negocioscorto.php (Consultado el 05 de Julio del 2008).

 

·          Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (5° ed.). Colombia: Mc Graw Hill. 

 

·          Covey, S. (2005). El octavo hábito: de la efectividad a la grandeza. Madrid: Paidos.

 

·          Gómez, C. (2002). Gobierno corporativo. (En Red). Disponible en:  http://www.miespacio.org/cont/invest/gobier.htm. (Consultado el 05 de Julio del 2008).

 

·          Kazdin, S. (2000). Factores contingenciales en el desempeño del personal en una empresa maquiladora. México: Revista de Psicología General y Aplicada: Mes de Mayo.

 

·          Piñuel, I. (2003): Mobbing. Manual de autoayuda. España: Ed. Aguilar.

 

·          Resnik, F. (1993). Cómo dirigir una pequeña empresa. México: Mc Graw Hill.

 

·          Rodríguez, S. (2002). La calidad total en a organizaciones. (En red). Disponible en  www.sagrario.rodriguez.8m.com/sa02.htm. (Consultado el 03 de Julio del 2008).

 

·          Wikipedia (2008). Acoso laboral en las empresas ccidentales. (En Red). Disponible en:                            http://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral. (Consultado el 03 de Julio del 2008).

 

·          WorkingValues (2007). Recruiting the Best with Ethics in Mind. (En Red). Disponible en:   http://www.workingvalues.com/thought_pieces.asp. (Consultado el 03 de Julio del 2008).

 

·          Zuñiga, M. (2005). Evaluaciones de personal. México: Ed. Mc Graw Hill.


Tags: etica, capital humano, administracion, organizaciones, liderazgo, pymes

Publicado por noe.borja @ 15:08
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